高薪也难解决制造业的用工荒 制造业为何招不到人？

月薪最高1.4万、60多岁不嫌老：制造业为何还是招不到人

高薪并没有解决制造业的用工荒挑战。在员工薪酬到位的同时，企业应加强对新生代蓝领员工的管理，同时注重蓝领人员的晋升与发展，以及技能人才的培养。

提到招工的挑战，苏州猛狮智能车辆科技有限公司总经理曾宪胜显得颇为无奈：“别提了，能不难吗?”

每年从大学出来的毕业生大约700万～800万，今年更是创下909万的历史纪录，然而中国制造业依然面临常年缺人的尴尬境地。用曾宪胜的话来说，年轻人毕业后首选互联网行业和服务业，在他们眼里“又low又不酷”的制造业是排在快递和外卖之后的垫底选择。

在招工难的另一面，是制造工人的工资水涨船高。“车间里每月工资过万的工人有上百个。”浙江衢州恒业汽车部件有限公司(下称“衢州恒业”)董事长夏田生告诉第一财经，这个月工资最高的工人到手有1.4万元，最低的也超过6000元。

然而，高薪并没有解决制造业的用工荒挑战。

人力资本数据中心中智咨询的《一线蓝领用工荒情况调研报告》(下称《报告》)显示，参与调研的企业中，近七成正遭遇用工荒问题，13%常年存在用工短缺难题。

调研结果还称，近六成企业用工荒表现为技能蓝领或普调操作工短缺，24%的企业则表示，其所有蓝领工人都存在用工荒情况。

招工难的背后，是与制造业相匹配的人才存在较大缺口。而所谓匹配，年轻人进工厂的意愿越来越成为比技术能力还重要的因素。

招工“没要求”，60多岁也招

为了招到工人，制造企业不断放宽招工条件。

“只需要初中毕业，年满18岁即可。”联想集团在安徽合肥的全球最大PC研发制造基地联宝科技公共事务总监钱莉告诉第一财经，公司在员工上岗前会安排一个两周左右的集中训练。

曾宪胜对第一财经表示，企业近年来在招工的学历和年龄要求上统统放宽。比如以前车间里，超过45岁就不招了，现在放宽到快50岁;以往对于办公室或销售人员要求22岁以上大学毕业，现在没毕业20岁就可以;学历方面也基本不看，“以前还会要求大学毕业，现在唯一的条件就是能不能事情干好”。

为了满足增加的订单，衢州恒业今年春节开工后扩增了一条生产线，而增加一个班次员工的招聘工作，耗费了比预期更长的时间。夏田生坦言，别说大学毕业生，职高技校毕业的年轻人也不愿意进工厂工作。所以，他们也在不断放宽要求，“有些时候没办法，60多岁的人也可能招”。

《报告》称，面对用工荒，七成左右的企业选择扩大招聘渠道或拓宽用工形式来应对。

除了学历和年龄方面的要求，工厂对于员工本身技能的要求也在不断降低，目的就是让匹配的人才范围更广一些。

浙江诸暨迪艾智控科技股份有限公司董事会秘书陈宇艳告诉第一财经，工厂通过自动化改造，有意识地降低了对于技术工人操作上的要求。“那些辅助工种，借助自动化的机器操作起来可以很简单。”

过万工资外还有年终奖和分红

除了放宽招工要求、扩大招聘渠道、拓宽用工形式，大部分制造企业都在用提升薪酬福利待遇的方式来吸引“稀缺”的打工人。

4月21日下午，作为浙江十大工业强县之一，诸暨市人社局带着26家企业及1000多个岗位来到位于杭州的浙江理工大学“上门揽人”，开出的最高年薪高达80万元。

除了80万元年薪的个案，不少蓝领岗位月薪过万早已不鲜见，完全不逊色于部分热门的互联网或服务业岗位。

“现在是不管公司有没有盈利，都会和员工谈年终奖，13薪或14薪是常态。”曾宪胜表示，公司现在的薪资结构是底薪加绩效，再加月度分红，“以前制造业很少有分红，现在都想开了”，也就是说，只要员工表现良好，公司有盈利就会给员工多发钱。

工资、绩效和分红，以及按国家规定缴纳的五险一金之外，制造企业给员工提供的相关福利也在不断增加。

“现在生日会、团建费、返乡车费、各种过节费，给员工发福利的名目特别多。”根据曾宪胜的粗略估计，这些单项看起来并不多的支出，加起来平均到每位员工的身上，相当于增加了20%左右的成本。再加上每年以10%左右幅度上涨的工资，人力成本开始和房租一样，在企业的总成本中占据大头。

《报告》显示，2020年，超过七成企业对蓝领人员调薪。其中，超四成企业的调薪幅度在5%以下，超两成企业的调薪幅度在6%～8%。预计今年近九成企业会对蓝领人员进行调薪，同比2020年上升13个百分点，其中，调薪幅度在5%以下的企业占比与调薪幅度在6%～8%的企业占比一致，均达到38%。

陈宇艳表示，公司一直以来的福利都比较全，带薪假和调休机制也比较灵活。从去年下半年开始，公司还增加了一年近500万元的支出，为员工提供免费三餐，“考虑到年轻人在消费上的控制力可能比较差，公司提供免费用餐，至少让他们在工作时不用担心吃饭问题”。与此同时，车间的环境也在改善，有些专门安装了空调等设施。

“普遍来说，制造企业的需求推到高校的效果不是很理想。”诸暨市人社局人才就业科蔡建楠告诉第一财经，因此他们会提前做很多沟通和功课，比如针对这场招聘，就会重点寻找那些从浙江省外到杭州就学、希望留在浙江但留在杭州的成本又太高的毕业生，或者是诸暨籍的年轻人，“去试试看”。

在制造业的招工方面，蔡建楠认为，政府和高校都很支持，但最终还是要靠企业自己。政府能做的主要是帮助企业做好前期沟通，把企业及其需求精准地带到输出员工需求较大的省份和高校。

在当天下午的专场招聘会上，浙江创格科技有限公司、浙江六方碳素科技有限公司、诸暨航丰针纺织有限公司分别与浙江理工大学签约，共建就业见习实习基地，目的也是更好地吸引年轻人。

年轻人进厂意愿低是主因

《报告》提出，90%的企业认为，造成蓝领用工荒的原因是年轻人从事一线蓝领工作的意愿低。

“有本事的年轻人不想来，没有本事实在没办法才可能来。”曾宪胜表示，即使制造业工厂给出的工资比互联网企业的一些岗位还要有竞争力，但他们还是会优先选择后者。

在曾宪胜看来，年轻人进厂意愿低的背后，是社会对于靠技术吃饭的操作者或手工艺人的尊重普遍不够，中国所谓的“蓝领”，并没有获得足够的尊严。这种歧视在年轻人群体里可能更严重。

陈宇艳则把年轻人的不愿意更多归结为“爱自由”。她认为，现在的年轻人喜欢自由的工作，对于时间的自由调配需求很高。所以快递、外卖和网约车等新兴服务业比在工厂打工更吸引他们。毕竟工厂仍然要根据生产任务加班加点，有时候还需要倒班。

“我们车间工人的管理相对来说会军事化一些，要准点上下班，上班期间也不能玩手机。”钱莉明显感觉到，第三产业的兴起，对中等学历水平的年轻人在制造业择业产生冲击，更丰富也更自由的选择分流了大量年轻人。

和一般的白领工作相比，夏田生也认为，在工厂的工作终归还是辛苦的，“一个月可能要上28天班，每天可能要做10～12个小时”。

来自江西的90后刘勇，曾于2011～2015年在深圳富士康做普工。说起为何离开富士康这种制造业，刘勇告诉第一财经，主要因为经常加班要黑白颠倒，生物钟打乱了，身体吃不消。另外的原因是，制造业以工厂为主，工作程序重复枯燥，强度较大，晋升空间小，层次较低，“女孩或者丈母娘不喜欢”。

受到“年轻人不能甘于现状，要勇敢跳出来”这类鸡汤文的影响，刘勇毅然选择辞职。离开工厂的他创业开过餐饮店，随后跳槽到一家快递公司做货车司机，工资6000～7000元，比此前在富士康约5000元的工资略高一些。不过，他说，现在做司机，工作机动时间多多了，还可以发展不同的兼职，比如顺带帮别人送送货，下班还能跑跑外卖，工资加上兼职外快有时月收入也能达到一万元。

“再进厂去做蓝领是不可能的了，根本坐不住。”刘勇这样说。

提拔95后主管，让蓝领变紫领

由于年轻人进厂的意愿低是用工荒主因，上述《报告》提出，在员工薪酬到位的同时，企业应加强对新生代蓝领员工的管理，同时注重蓝领人员的晋升与发展，以及技能人才的培养。

这也的确是不少制造企业试图改善的方向。

“我们现在会主动提拔95后主管，让年轻人去管理年轻人。”曾宪胜表示，原来人事行政的主管是70后，现在换成了98年的年轻人，如今工厂里的90后主管占比已高达一半，而在3年前，90后做主管还是新鲜事。

今年3月25日，联想集团“紫领工程”正式启动，该项目旨在形成联想教育、联想供应链和联想公益基金会的协同合作，贯穿职业技能人才成长的各个阶段，从而形成符合智能制造要求的，既熟悉实际制造流程又了解相应技术理论，兼具动手操作能力和管理创新能力的复合型人才，也即“紫领”人才。

“相当于是给年轻的工人一个上大学的机会。”钱莉这样说。

在今年的全国两会上，全国政协委员、全国政协经济委员会副主任苗圩表示，要加快建设支撑制造业高质量发展的人才队伍，贯通“技术工人-技能人才-高技能人才-大国工匠”的成长通道和发展路径，让从业人员有出路、有奔头。

在疫情的催生下，无人工厂、智能车间、智能物流等新模式加速渗透和普及。对于企业而言，通过导入更多智能制造，以减少部分工种对于劳动力的依赖，从而实现制造业的升级，则是长远的必经之路。

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