每日快看：产业工人队伍建设改革五周年丨北重集团：硬核举措，提升产改“含金量”

北重集团始终坚持“以人为本”的管理理念，着重构建人力资源新体系。结合自治区、包头市产改工作要求，将改革试点任务与北重集团人力资源新体系建设相融合，先后出台5项制度、28份文件。新体系通过“两个规划、三个制定”，即规划核心专业序列、职业发展阶段，制定差异化任职资格标准、职业素养评价标准、多层工作机构，打破了“独木桥、天花板、非主流”的职业发展禁锢，同时设置7层25级的职业发展层级，纵向建立起从五级技能工到资深技能大师的职级，将每位技能人员的漫长职业生涯发展分解成更易于实现的短期目标，形成“纵向可升降、横向可转换”有序贯通的产业工人职业晋升体系。

(资料图)

(一)规划核心专业序列，搭建专属职业发展通道

北重集团将技能人才队伍按照岗位归集细化为个人作业、集体作业、辅助作业3个序列，各子序列设置独享的专业化职业发展通道，使评价方式更加专业、更加公平、更加合理。

（二）规划职业发展阶段，构建多级职业晋升台阶

每条通道均设置了7层25级的职业发展层级，7个职层就是七个阶段性的长期大目标，申请晋升较难；每个职层又细分为1-5个职级，职级属于短期小目标，每年可申请晋升，相对较易，实现了每年有考核、每年有晋升，引导作用更强。

（三）制定差异化任职资格标准，搭建胜任力模型

制定《能力资格认证标准》和《业绩贡献评价标准》两项任职资格标标准，其中：能力资格认证主要考察资质经验、培训学时、职业素养、职业知识、职业技能、业绩贡献门槛要求等方面认证内容；《业绩贡献评价标准》主要评价承担项目、承担课题、创新成果、精益改善、标准制定、人才培养、论文、荣誉奖项等方面内容。即相同专业的职工在同一个序列里，依据同一个标准进行评比，并不会影响评审结果。既可实现“公平公正”，又可实现各序列“差异化评审”。

（四）制定“工作量化积分制”，鼓励多劳多得崇尚创新

北重集团制定了《工作量化积分标准》，技能人员侧重考核生产作业，将各项工作内容进行量化打分，鼓励多劳多得。

（五）制定多层工作机构，强化“优升劣降”原则

以职级为短期目标，依据职工上一年度工作量化积分排名情况，实现升级、保级或降级；以职层为大目标，须通过能力资格认证和业绩贡献评价两个环节决定职级调整。

今年年初以来，全面推行了4566名技能人员首次人才认定工作，通过认定，公司目前共拥有领军层（7层）人才2人、专家层（6层）人才3人、核心层（5层）人才18人、骨干层（4层）人才300人。

同时，通过建立规范化的岗位管理体系、可量化的绩效考核体系、专业化的职业发展体系和差异化的薪酬激励体系，为公司规划了覆盖所有专业技术领域的人才梯队建设蓝图，为全体职工搭建了分领域分专业的职业发展通道，明确了职工职业发展方向，细化了职工职业发展层级，调动了全体职工的积极性，将每位职工的漫长职业生涯分解成更易于实现的短期目标，使职工时时要进步，年年有晋升，从而为公司全体职工搭建了一条通往成功的职业阶梯，同时也为公司夯实了持续发展的人才基石。

北重集团成立了由郑贵有全国示范性劳模和工匠人才创新工作室、夏永红等3个自治区劳模创新工作室和多个市级创新工作室组成的以自动控制、数控装调、维修电工、数控加工等工种为主体的工作室联盟。通过强强联合、优势互补，采取“抱团创新”的方式，使各个工作室之间实现信息、资源共享，发挥联盟集聚效应、辐射效应、品牌效应，为推动企业和地方经济建设高质量发展作出更大的贡献。

北重工会始终关注职工群众身边的细微小事，坚持做到于小事中下功夫，于细微处见真情。自2020年1月起，北重集团工会精心定制122毫米自行榴弹炮模型和印有公司标识的情侣手表，为退休、调离岗位及新婚职工发放纪念品、纪念卡，把工会组织对职工的关心关怀落到实处。截至目前，北重集团工会已为618名退休职工、117名新婚职工发放纪念品，为退休、调离岗位及新婚职工开启新生活增添一份“仪式感”。（内蒙古总工会供稿）

标签： 评价标准 资格认证 人力资源